Por: Webert Soares de Oliveira (convidado) / Kennedy G. Alecrim
Com o novo cenário do mundo, devido a pandemia da COVID 19, o cotidiano do mercado de trabalho, em especial das grandes empresas, está cada vez mais se adaptando à nova situação. Trazendo dificuldades aparentes no como agir no cotidiano. As empresas estão tendo que procurar novas formas de como fazer o trabalho desejado, e existem várias plataformas on-line para cumprir suas metas diárias.
Estamos todos desempregados?
Sobre a reportagem “já estamos todos demitidos e precisamos agir” (Valor econômico, 02 abril 2020) o CEO entrevistado Rafael Souto, trouxe vários questionamentos interessantes sobre o novo cenário do mercado de trabalho, e sobre a necessidade de desenvolvimento e adaptação, tanto dos funcionários quanto da empresa, diante de seus funcionários. Daí me veio à mente três teorias já estudada em sala.
A primeira que quero expor aqui é sobre a necessidade de adaptação dos funcionários devido ao novo senário da organização, pois a crise do corona vírus obrigou a organização a se reestruturar para se encaixar no novo modelo de organização adotado, porém, assim como os funcionários tiveram que se adequar ao novo modelo de mercado os líderes empresariais também terão que se adaptar mudando assim sua conduta em relação aos funcionários. Nesse sentido, devido a reestruturação do modelo organizacional e a desconstrução do modelo relacional primitivo entre patrão e empregado, no status dentro de uma organização os líderes estão tendo que mudar sua visão do funcionário como apenas executor de serviço e passar a ver o trabalhador como parte da estratégia da empresa, ou seja, não algo externo aos interesses da organização.
Esse pensamento me levou a uma segunda hipótese, na qual a teoria de Herzberg (psicólogo que formulou a teoria dos dois fatores) o conceito basilar para a situação atual em que apenas oferecer ao empregado um nível de higiene adequado para o trabalho não é mais possível pois o contexto pede o oferecimento de um nível de satisfação com a ação desempenhada. A ideia do momento é a satisfação motivacional promove o sentimento de fazer parte da empresa até por que essa é a verdade da dinâmica organizacional, pois o trabalhador faz parte.
O terceiro ponto diz respeito à utilização do conceito de autorregulação Começar a dar mais autonomia para o empregado. Para isso é preciso de uma certa descentralização do poder, empoderando o empregado de forma a ele se autorregular perante ao trabalho, Com isso o trabalhador irá se questionar sobre seu desempenho. A teoria Victor Vroom (psicólogo canadense que formulou a teoria da expectativa) explica exatamente isso ao falar da força motivacional e do descongelamento do empregado no desenvolvimento do serviço desejado.
Essas ideias, soltas e breves, são simples questionamentos mas necessários, para pensar na aptidão para a realização do trabalho. Assim como as organizações estão se apropriando de determinadas teorias e modelos, elas podem estar deixando outras para traz. Talvez porque pareçam obsoletas ao cenário atual, como por exemplo a teoria das necessidades de Maslow, que em seu conceito de hierarquias trazia a ideia de obrigação dos líderes de realizarem a interação social, falando com o trabalhador não só sobre o trabalho, mas sobre como ele, enquanto pessoa, se sente nessa realidade da empresa, já que agora exerce uma papel de integrante autogerido e não de empregado.
Por último, destaco a importância da teria de Deci e Ryan (autodeterminação e influências socioculturais) pois destacam sobre o processo de internalização, em que cabe ao superior promover experiencias de aprendizagem que permita o sujeito atingir a fase de integração quando a atividade tem por objetivo o prazer do integrante.
